新的带薪休假法和新的工资税抵免

新的带薪休假法和新的工资税抵免

C针对Covid-19,ongress通过了许多新法律。其中之一建立了两种新的带薪休假形式:带薪育儿假和带薪病假。本文介绍了它们的应用方式,还解释了用于抵消对企业影响的工资税抵免。

对于一直关注我在维修站环境中实施SMS的系列的那些人,请不要担心;我计划在下一期中返回该系列。

育婴假

《家庭首次冠状病毒应对法》确立了受FMLA保护的休假的新类别(我们将其称为“Parental Leave”)。此类别的假期仅适用于3月18日开始出现的“与公共卫生紧急事件相关的有资格需求”的假期。该法规解释了这实际上意味着什么:

“与休假有关的'符合公共卫生紧急状况的合格需求'一词,是指该雇员因需要休假照料未满18岁的儿子或女儿而无法工作(或远程办公)雇员,如果由于公共卫生紧急情况而关闭了学校或医疗机构,或者该儿子或女儿的托儿服务人员不可用。”

随着全国各地学校的关闭,这意味着任何有18岁以下儿童的人都可以享受这种假期。需要明确的是:育儿假是为必须照顾孩子的父母提供的,因为孩子在家中。如果员工因Covid-19而生病,则该员工将受FMLA的更传统元素保护。

许多航空业务成员都是过去不需要遵守FMLA的小型企业,因为它不包括雇员少于50人的企业。新法律包括那些规模较小的企业,因此对于许多航空公司而言,这将是新领域。

FMLA通常适用于在当前或上一个日历年的20个或更多日历工作周的每个工作日中每个工作日雇用50名或更多员工的企业。用这样的话来说,由于当前的危机,航空业刚刚从60名雇员增加到6名雇员,至少在今年年底之前,它可能仍然对FMLA负责(假设他们在20岁以上有50多名雇员)去年的几周,但今年可能未达到该阈值。

育婴假, on the other hand, applies to employers with fewer than 500 employees. So the largest companies are exempt from the new 育婴假 requirements, and it will instead only apply to small and medium-sized businesses.

For employers who have fewer than 25 employees (“Very Small Employers”), there are complicated exemption rules. If this applies to you, then you can see my blog (//aviationsuppliers.wordpress.com) for more details about this.

Employees become eligible for 育婴假 under FMLA after only working for 30 days (so your newer employees will be eligible for 育婴假, to care for their children, even though they are not yet eligible for other forms of FMLA protection).

这种育儿假可以带薪假。但是,工资由雇主的工资抵免额抵消(见下文)。产假的前十天无薪产假(正常情况下每周工作五天的雇员两周)。但是在那两个星期之后,请假就是带薪假!工资必须至少为员工正常工资的三分之二,并且必须按员工通常计划工作的小时数支付。对于有不同时间表的员工,还有一些计算工时的规则。

有上限。根据该法律,每天的最高工资为每天$ 200,而最高总工资为$ 10,000。因此,如果您根据这项法律每天向某人支付200美元,那么您将不得不支付最多50个工作日(总计10,000美元)或大约七个星期的费用。您可以支付的金额超出此金额,但是任何其他都将不受工资税抵免的限制。

带薪病假

从4月2日开始,新法律还要求雇主为每位员工提供80个小时的带薪病假。如果您的公司已经这样做,那么法律可能不会对您的业务施加任何新的义务。如果您的公司尚未提供至少80个小时的带薪病假,则您需要确保您遵守法律。

根据新法律,有六个理由允许一个人申请带薪病假(之所以编号,是因为不同的类别获得不同的薪水):

(1)员工受制于与COVID-19相关的联邦,州或当地隔离或隔离令。

(2)由于与COVID-19有关的问题,医护人员已建议该员工进行自我检疫。

(3)员工正在出现COVID–19症状并正在寻求医疗诊断。

(4)雇员正在照料上述第(1)或(2)项所涵盖的个人。

(5) The employee is caring for his 要么 her child, if the school 要么 place of care of the child has been closed, 要么 the child’s normal care provider is unavailable, due to COVID–19 precautions. This reason #5 may be subject to the paid 育婴假 protections as well.

(6)雇员正在经历卫生和公共服务部长指定的任何其他条件(因此可以进行修改)。

新的病假法不迟于4月2日生效(该法的措词含糊,因此劳工部可以设定较早的生效日期)。它适用于《公平劳工标准法》所涵盖的任何雇主,因此它几乎适用于航空业的每个人。

法律规定,自生效日期起80个小时的带薪病假,因此在生效日期之前提供的带薪病假可能不计入80个小时的义务。例如,如果您的公司通常每年提供80个小时的病假,而您已经向该员工支付了该员工在2020年1月使用的80个小时的病假,则该员工很可能有权再获得80个小时的带薪病假根据新法律。

带薪病假通常是根据员工的所需薪酬和原本应安排的正常工作时间计算的,但该金额也受法律限制。带薪病假的最大所需美元金额受到限制,并且该限制基于上面显示的六个类别:

  • 每天$ 511,总计$ 5,110,用于上述原因(1),(2)或(3);
  • 每天$ 200,总计$ 2,000,用于上述原因(4),(5)或(6)中所述的用途。

Many laws that protect employees require that information about the law be posted. Although parental leave is covered under the FMLA posting requirements, the new Sick Leave law requires a new poster, which can be downloaded from the Wage and Hours Division website (//www.dol.gov/agencies/whd).

工资税抵免

如果您的企业按照这些规定支付病假或育儿假,则可以将支付的金额(受上述限制)用作工资抵免额。如果您支付的金额超过法定金额,那么您只能扣除法定金额。如果您的薪金抵免额超过了薪金税,那么您可以向IRS申请加急退款。如果您获得薪金抵免,那么您将不得不将这些钱视为(应税)收入。

这两种新的带薪休假形式均于2020年12月31日到期,因此它们将在年底之前继续适用。如果您发现自己需要根据新法律提供带薪育儿假或病假,请务必查看法律或获得适当的法律建议,因为法律中还有其他细节可能适用于您的特定事实模式!